職場中離職原因，總是高居榜單第一名的「與主管不合」，究竟職場工作者要如何與主管互動，職場工作者在工作場域與人互動間的合與不合，投契與不投契，在在影響工作氛圍與工作效率，尤其是與主管的互動。 遇到可以發揮我們長處的好主管，就像駿馬遇到伯樂；反之，遇到慣老闆或慣主管，不只工作效率減低，尤有甚者更會影響身心健康。 我們常說要做到自我管理、管理他人、甚至管理主管。 向上管理到底要如何做，分寸該如何拿捏，要如何與主管建立起共識，發揮各自的優勢與長處。 這本『主管使用說明書』，書中提出了一些方法與解方，可以供我們使用與參考。 主管的規格與外觀 要知道主管是提供資源的人，管理好主管，也就擁有資源與支持者。 如果能夠藉由影響主管，讓事情朝著正確規畫的方向前進，互相發揮專長，其實與主管的關係是優勢互補的關係。 只要將主管當作工作的資源，不管主管好與不好，都能成為你合作的對象。 主管的使用基本原則

『管理者把事情做對，領導者做對的事』(The manager does things right； the leader does the right thing.) ~ 管理學之父 Warren Bennis 管理者把事情做對，領導者做對的事 (The manager does things right; the leader does the right thing.)，這句經典管理名言出自於 已故「領導者之父」 華倫．班尼斯(Warren Bennis)。 管理者與領導者的差異在於，領導者能駕馭環境，而管理者則只能屈服現況。

職場是個大修煉場，權力鬥爭與競爭無時不在，也總充滿著爾虞我詐，這本以權力法則出發的366權力法則，堪稱 職場權力厚黑法則， 每日法則可當作 每日一箴言 的自我提醒與修煉。 逢此年度尾聲，這本366則權力法則的書，正可當作新年度的每日修煉法則。 阿姐想起了古人農作的春耕、夏耘、秋收、冬藏，姑且不論季候分處何月份，但也可譬喻一年初始的辛勤自我耕耘，經過歷練爾後的自我提升至另一個自我實現的境地。 【春耕】建立自我連結

績效考核過去常用來當做獎金發放與調薪晉升的評定標準，逐漸的績效考核又多了工作改善與職涯發展的溝通功能。 究竟主管想在績效考核時達到何種功效，而主管又是如何來看待績效考核這件事？ 隨著工作環境的複雜性與多樣化，主管對於員工的績效建議與日常行為指導，已經是隨時隨刻，而不是只在一年一度或一季一次的績效考核中進行。 一般企業還是會訂定出年度或季度績效考核的時間，進行員工績效考核，對於員工的績效評核有所考，也會使用系統來操作。 對主管來說，績效考核不外乎『鼓勵』與『改善』這兩件事，當然也會讓員工自評，聽聽員工對自己工作績效表現的陳述，以及了解員工在工作上需要主管提供哪些資源與支援，這些活動都必須圍繞著組織營運的目標進行。 然而每位主管的管理風格各異，也會影響主管在績效考核時，對於員工期許的表態也不盡相同，但不論主管採取的是明示或是暗示，主管在做績效考核時，主要會看員工以下三項「有沒有」： 1. 有沒有真正了解主管的意思 — 聽懂意指

心靜了，人就靜了 近期很夯的職場用語，「在職離職」也有稱「安靜離職」(Quiet Quitting) ，意指上班族只將份內的職責職掌做好，並不想多做職掌外之事務，也不願加班或積極求上進；也有說是追求工作與生活平衡的心態。 阿姐想著，此類員工心態並不是現在才有的現象，我們常在已無發展機會的資深員工身上看到，也常在已達位階天花板的員工身上看到。 當工作已經無趣或找不到工作的動力與成就感，只是一份為了填飽肚子「食之無味、棄之可惜」的工作，這樣的行徑便容易發生。 找到工作的意義與快樂的工作，本來就不是一件容易的事。 因此找到生命的意義與生活的動力，而往內求自己內心的快樂，才會如此的風行。 工作佔了人生最大部分的時間，工作與生活本來就息息相關，職涯與生涯是必須互為融合的 (Work Life Integration)，每個人在每個階段都有不同的取捨，不同的取捨也影響著我們的工作態度。 你是要效命於上班時間的 7–11 ，還是下班後可自主的 7–11。

「 薪酬是形塑公司文化強而有力的工具 」，景翔老師在今天薪酬管理課程結尾時，如是說。 阿里巴巴集團創始人馬雲曾經說過，員工離職的原因只有兩點最真實：「錢沒到位、心委屈了」。 錢給到位心委屈了，或許還可以留得住人；但只要錢沒到位，心必定委屈，人肯定流失或工作不投入。 薪酬管理在人力資源管理的運用上，從招募任用到留才，薪資策略的操作在人力資源的各個環節上，可說舉足輕重。 【薪酬管理之道】 今天景翔老師薪酬管理課程的『道』與『術』，讓我們有如進入薪酬武林。 從心法開始，不斷的提醒我們，必須站在不同經營者組織發展的視角，客卿心態與創辦人心態的思維，薪酬與員工生產力(貢獻度) 在不同階段的配置，站在不同的 視角與思維 ，都會影響與產出不同的薪酬策略。 尤其在小早餐店的個案討論中，雖然每一組都有看似完美的改善方案，然而景翔老師點出了大家的盲點，我們是用哪個角度，來思考如何做到利潤極大化，是老闆思維還是HR思維？ 我們有沒有用損益表的角度來思考？

The Motive — Why so many leaders abdicate their most important responsibilities 動機 — 為什麼 這麼多的領導者放棄了他們最重要的職責 這本書的英文書名 『The Motive』 動機，直接指出一位領導者對於當個領導者的動機若不正確，是無法成為一位好的領導者，因此要問自己「為什麼想當一位領導者」？ 你想當領導者的動機究竟是為了努力工作後的 獎酬，還是對於職務的 責任 使然。 作者 Patrick Lencioni 是美國圓桌集團的創始人兼執行長，也是美國知名的管理大師，Patrick 曾經寫過十一本有關領導的相關書籍，他自己說如果要讀他寫過的這些書，建議先從這本書讀起。 本書內容分為寓言故事以及從寓言中得到的經驗反思兩大部分，而寓言故事就佔了全書七成多的篇幅，寓言故事以兩位CEO的互動中，點出了領導這的當為與不當為，是一本輕鬆易讀卻頗富深意的書籍，除了值得領導者省思，也可當作想成為領導者的職場人，用來檢視自己是否合適或有興趣成為一位領導者。

在職涯輔導中，常會看到因為在工作中受挫導致自信心也因此受挫的職場人，甚至會提到失去了對這份工作的熱情，不知如何在職場繼續前行。 阿姐要說：「其實我們都是職場『彼得』」 ****************** 彼得原理 (摘自 彼得原理-MBA智庫百科) 彼得原理是由管理學家 勞倫斯·彼德 所提出，彼得指出每當員工表現好的時候，會被晉升到更高一階的職位；如果繼續勝任則會被晉升到另一高的職位，直到他無法勝任的職位為止。 彼得所導出的推論是： 每一個職位，最終都是由不能勝任者所佔據 。 ****************** 在職涯發展路徑上，為了要步步爬升，我們常必須要脫離工作已經熟捻的舒適圈，既然要脫離舒適圈，便要離開自己已經熟悉的工作環境，去挑戰另一個不熟悉的領域；因為是不熟悉的領域，勢必是自己暫時無法勝任的職責職掌，我們因此便成為彼得原理中提到的，佔據了一個無法勝任的職位。 至於在不勝任的職位上，要如何達到勝任，除了自己須補足所欠缺的職務所需的知識與技能，也就是要有自學的能力來補足職能所缺，因此學習力也成了職場不可或缺的能力之一。

職場就像一座大競技場，要如何被看見也是需要練習的，與其說是練習被看見，不如說是經由平日的努力，歷練出自己的自信與光芒。 這本「練習被看見」的書，用了許多我們常見的職場故事，說著職場在不同階段與場景中，如何安在自處，是本平易近人又切中職場生態的書，看了之後不禁心有戚戚焉，偶有療癒之感。